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前不久，江蘇省揚州市法院公布了一起勞動糾紛典型案例，揚州某公司因拒不給離職職工出具離職證明被判處賠償損失。

據了解，李某入職揚州某公司工作一年左右時間，以公司違反《勞動合同法》第三十八條的規定為由，向該公司出具解除勞動合同通知書。該公司在收到解除勞動合同通知書后，為挽留李某，繼續為李某繳納社會保險，但李某在法定申請時間期滿后，還是選擇了離職并很快入職南京某公司。南京某公司要求李某出具與上一家工作單位的解除勞動關系證明，李某便多次要求揚州某公司出具離職證明，但遭到揚州某公司拒絕。由于沒有離職證明，李某與南京某公司協商解除勞動關系并簽訂了《解除勞動關系協議書》，該協議載明雙方建立勞動關系時約定的月薪為8000元/月，現因李某不能提供與上一家工作單位的離職證明，雙方解除勞動關系。后來，李某又向揚州某公司提供了另一家公司的錄取通知，表明新公司仍然需要離職證明，懇請揚州某公司出具證明，仍遭到拒絕。無奈，李某將揚州某公司告上法庭，請求法院責令揚州某公司給自己出具離職證明，并支付因此產生的收入損失。法院立案后經調查認定，李某敘述的事實成立，裁判支持李某的訴訟請求。法院裁定，勞動者從用人單位離職后，出具離職證明即解除或終止勞動關系證明是用人單位的法定義務。本案中，因揚州某公司未及時為李某辦理離職手續，導致李某在再次就業時無法辦理入職手續，影響了李某的再就業權益。李某提供的證據能夠證明其因揚州某公司未及時出具離職證明，致其產生了工資損失，對于該部分損失揚州某公司應當承擔賠償責任。

勞動法律專家表示：為了防止就業人員同時兼任兩份以上工作，或者擔心就業人員和原單位還有未了結的涉及勞動關系的事宜，用人單位為避免風險會要求就業人員提供離職證明。因此，離職證明是勞動者再次求職的有效憑證。《勞動合同法》第五十條第一款和第八十九條規定，勞動者從用人單位離職后，出具離職證明即解除或終止勞動關系證明是用人單位的法定義務，用人單位如不履行此義務，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。本案提醒用人單位，出具離職證明是用人單位應盡的義務和責任，用人單位不得拒絕履行。對于勞動者來說，如果用人單位拒絕出具離職證明，為保障自己的權益避免損失，可以拿起法律武器，要求相關勞動行政部門責令其出具，亦可通過法律程序要求用人單位出具。如因用人單位未出具離職證明而造成損失的，勞動者可以要求用人單位予以賠償。

（江蘇工人報?木草）

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